Arbeitnehmer haben Anspruch auf Abgeltung von nicht genommenen Urlaubstagen nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Dieser unterliegt der dreijährigen Verjährungsfrist, die mit dem Ende des Jahres beginnt, in dem das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seinem Urteil vom 31.01.2023 (AZ: 9 AZR 456/20) entschieden.

Wichtig ist, dass sich parallel hierzu auch die Rechtsprechung über den Verfall von Urlaubsansprüchen im unbeendeten Arbeitsverhältnis zu Gunsten der Arbeitnehmer geändert haben: Ein Verfall tritt nicht mehr automatisch am Ende des Kalenderjahres (oder zum 31.03.) ein, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht genommen hat. Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte bereits am 06.11.2018 (AZ: C-684/16) entschieden, dass der Verfall von Urlaub nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist. Das BAG hatte hierauf mit Entscheidung vom 20.12.2020 (AZ: 9 AZR 266/20) entschieden, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch im laufenden Arbeitsverhältnis der dreijährigen Verjährungsfrist (§ 214 Abs. 1, § 194 Abs. 1, § 195 BGB) unterliegt. Diese beginne aber im bestehenden Arbeitsverhältnis erst mit dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Hieraus folgt, dass sich bei unterlassener Belehrung gesetzliche Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers über Jahre hinweg ansammeln können. Im bestehenden Arbeitsverhältnis können diese in Anspruch genommen werden, nach Beendigung kann Abgeltung gefordert werden. In dem am 31.01.2023 (AZ: 9 AZR 456/20) entschiedenen Fall stritten sich die Parteien immerhin über Urlaubsabgeltung in Höhe von € 37.416,50 brutto.

Das BAG setzt damit in Reaktion auf Entscheidungen des EuGH die seit Jahren zu beobachtende Änderung seiner Rechtsprechung zugunsten der Arbeitnehmer fort. Wichtig ist daher, dass der Arbeitsvertrag diese Problematik regelt und der Arbeitgeber aktiv wird:

(1) Der Arbeitgeber sollte im bestehenden Arbeitsverhältnis den Arbeitnehmer zur Inanspruchnahme des Urlaubs anhalten, diesen sogar anordnen, in jedem Fall aber über den Verfall des Urlaubs gemäß § 7 BUrlG aufklären.

(2) Der Arbeitsvertrag sollte eine aktuelle Urlaubsregelung enthalten, die zwischen gesetzlichen und vertraglichen Urlaubsansprüchen unterscheidet.

(3) Der Arbeitsvertrag sollte wirksame Ausschlussfristen (3 Monate, Textform, Rückausnahmen) enthalten, die wenigstens die Geltendmachung der Abgeltungsansprüche nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zeitlich begrenzen.

Die Urlaubsansprüche des Arbeitnehmers zu beachten dient langfristig auch dem eigenen Interesse des Arbeitgebers an der Erhaltung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei helfen wir Ihnen gerne und stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite.