Auch wenn der Erhalt einer arbeitgeberseitigen Kündigung für den Arbeitnehmer oft überraschend ist, ist dennoch schnelles Handeln erforderlich. Die Einreichung der Kündigungsschutzklage ist fristgebunden. Die Klage muss spätestens drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden, anderenfalls gilt die Kündigung als wirksam, §§ 4, 7 KSchG.

 

Zu unterscheiden sind generell folgende Kündigungsarten

 

  • ordentliche Kündigung („fristgerecht“)
  • außerordentliche Kündigung („fristlos“)
  • Änderungskündigung (Kündigung des derzeitigen Arbeitsverhältnisses mit gleichzeitigem Angebot auf Weiterführung zu geänderten Konditionen)

 

und weiterhin folgende Kündigungsgründe

 

  • verhaltensbedingte Kündigung (Kündigung aus Arbeitspflichtverletzungen des Arbeitnehmers, verschuldensabhängig)
  • betriebsbedingte Kündigung (Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen)
  • personenbedingte Kündigung (Kündigung aus Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, verschuldensunabhängig).

 

Die einzuhaltenden Kündigungsfristen für eine arbeitgeberseitige Kündigung ergeben sich aus § 622 BGB, diese sind jedoch ggf. (tarif-)vertraglich zugunsten des Arbeitnehmers abänderbar. Zu beachten ist weiterhin, ob eine Schwerbehinderung vorliegt und das Integrationsamt einbezogen wurde, ob ein Betriebsrat existiert und ob dieser angehört werden musste und angehört wurde und weiterhin, ob eine Schwangerschaft (Kündigungsschutz MuSchG) vorliegt. Zu klären ist zudem, ob das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung finden kann (Wartefrist 6 Monate).

All diese Fragen und noch viele mehr (Kündigungsschutz bei Elternzeit, Pflegezeit usw.) gilt es zu klären und zu bewerten, auch unter Berücksichtigung der Kombination aus Kündigungsart, Kündigungsgrund und Kündigungsfrist.

Um (teuren) Fehlern vorzubeugen, ist die Beauftragung eines Rechtsanwalts daher ganz klar zu empfehlen.

 

Um den Gang zu den Arbeitsgerichten zu erleichtern, findet dort in erster Instanz keine Kostenerstattung statt, d. h. jede Partei (Kläger und Beklagter eines Prozesses) trägt ihre Rechtsanwaltskosten selbst, unabhängig davon, wie der Prozess endet, vgl. § 12a Abs. 1 S. 1 ArbGG.

 

Die meisten Kündigungsschutzverfahren enden mit einem Vergleich (ca. 85%). Nach Zustellung der Klage an den Arbeitgeber als Beklagten bestimmt das Arbeitsgericht einen Termin zur Güteverhandlung. In diesem Termin gibt das Gericht eine erste Einschätzung der Rechtslage ab. Können die Parteien sich einigen, wird der Vergleich geschlossen. Sollte keine Einigung getroffen werden können, bestimmt das Gericht einen Kammertermin, in welchem dann streitig verhandelt wird.

 

Lautet die Klage des Arbeitnehmers zunächst lediglich auf Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung, so werden in einem Vergleich oft weitere Ansprüche des Arbeitnehmers wie z. B. Urlaubsabgeltung, Arbeitszeugnis, Abfindung o.ä. mitverglichen.

 

Haben Sie eine Kündigung erhalten oder steht Ihnen diese bevor? Wir helfen Ihnen gerne weiter.